有人問我，業績到底是管理管出來的，還是激勵激出來的?這個問題十分有趣，我們來討論一下。

首先設想，一個只有管理，沒有激勵的企業是什么樣的。這個不用設想，實際上，在1986年以前，全國的銷售都是沒有激勵的，直到一個叫傻子瓜子的公司，在著名企業家年廣久的發起下，全國率先搞起“有獎銷售”，當時頭等獎是一輛上海牌轎車，3個月就實現了100萬元利潤。現在銷售有提成，有獎勵幾乎是人人都默認的行為了。那是1986年以前的企業銷售方式好，還是現在的銷售方式好，勿用再討論。有激勵，會激發銷售人員的干勁!只有管理，沒有激勵的崗位好比生產線上的普通工人，按照工時計算工資就行了。

再設想一個只有激勵，沒有管理的企業是什么樣的。銷售總監一句話，你們去跑業務吧，跑出來了就有提成!最極端的情況，銷售人員連基本工資都不要有了。這樣的企業讓大家聯想到什么?沒錯，是“傳銷”。傳銷的可惡之處本文就不贅述了，以后可以再討論。

銷售總監必然會覺得，完全依靠激勵是不行的，至少，對激勵得有一個制度，比如基礎銷售任務是什么，提成的門檻是什么，上限是什么，不同的階段是否有不同的比例。那么這種行為，就是在激勵的基礎上加上了些許“管理”。

寫到這里，基本答案已經十分明確，就是，“激勵”和“管理”，一個都不能少。

那么，激勵要激勵到什么程度，管理要管理到什么程度，才是我們真正要討論的問題。

如果銷售總監把這個問題拋給銷售人員，銷售人員基本都會回答，激勵越多越好，管理越少越好，但這就是真實的嗎?我只能說，這個體現了人性的特點，愿意主動做事，但是不愿意被動接受管理。但對企業來說，這個不一定是最優的管理方法，也就是說，不是績效最優的管理方法。

為什么呢?因為不是所有人都具備自我管理的能力。根據專家的統計分析，我們可以把人大致分成三類：第一類：有10%的人是懂得自我管理的;第二類：有80%的人是需要被管理的;第三類：剩下10%的人是屬于管理無效的：既不懂得自我管理，又不接受別人的管理。放眼到社會上來說，如果人人都具有自我管理能力，我們還需要刑法做什么?刑法的設立就是懲罰那些不懂得管理自己的人。放眼在家庭中說，作為家長，你需要管理你的孩子嗎?答案也是肯定的，你不希望你的孩子誤入歧途。

梅考克曾有一句名言：管理是一種嚴肅的愛。在蒙牛每一個部門外都有一張OEC考核榜，這張展示牌只有1米大小，全方位地對每人、每天、每事進行綜合控制。上至領導，下至員工都要進行考核，“事前計劃，事中控制，事后檢查，事完評價”，就掛在考核榜的下方。這是蒙牛董事長牛根生最喜歡的管理方式，是從海爾的張瑞敏那里學習過來的管理方法。

激勵到什么程度好，銷售人員都希望，激勵越大越好。可是銷售總監都知道，老板給的獎金是有限度的，為什么有限度，因為，銷售人員的獎金也是公司的成本，給太多了，公司的利潤就薄了。用有限的獎金，盡可能的激發出銷售人員的斗志，才是銷售總監的重點工作!

那什么時候該管理?什么時候該激勵?

筆者的觀點：“能用管理之處，不要用激勵，不能用管理之處，才可用激勵!”

簡單的來說，如果一個銷售行為，可以用管理手段來約束的，就可以不要用激勵。比如電話銷售，一天需要呼出多少個電話，那么這一行為是一定可以通過管理來確認的，舉例，超過100個，就算完成任務，低于100個就不行，計算起來也方便，實現起來也簡單，完全沒必要使用激勵。再比如，消費品行業的業務員，每天拜訪多少家門店，也是可以通過管理來確認的，舉例，A銷售員所轄區域有80家門店，必須在一周之內都拜訪一遍，每次拜訪不得低于15分鐘，通過外勤365這種工具就可以清楚的統計出來，還沒發摻假，這就完全沒必要使用激勵。還有，比如某大型裝備廠商，要求銷售人員在一周內，把客戶的某處長約出來吃飯，那這個行為結果也可以簡單的確認，無需使用激勵。

那么，什么行為管理是無法衡量的呢。比如，對電話銷售來說，打完電話以后是否能促成成交，這個就很難衡量。對消費品行業的業務員來說，如何讓經銷商壓更多的貨，也很難衡量。對于大型裝備廠商的銷售來說，如何讓客戶決定以較高的價格來購買公司的產品，仍然是很難衡量的。對于這些難以衡量的指標，僅通過管理的手段無法落實，就需要通過激勵的方法來協助。并且大家都能觀察到，這些指標往往都和最終的“業績”掛鉤，這也是為什么“激勵”一般總是和“績效”連在一起。

一個企業，在最初期的時候，管理能落實在銷售身上的內容會偏少，隨著企業的成熟，各種銷售方法都會沉淀和固定下來，這時候，管理能具體落實在銷售身上的內容就會越來越多。也就是說，企業規模越大的時候，越依賴管理。相比之下，傳統行業中，管理能做的事情更多，而在科技創新型行業當中，管理能做的事情則較少。

對于企業的銷售總監來說，很重要的工作就是把適用于公司的銷售方法梳理出來，形成管理制度，并且落實管理，做好過程監督。盡可能的精細，細節決定成敗。制度提煉好了以后，后面就是執行，一個公司的銷售團隊是否有戰斗力，就看團隊的執行力是否強，也就是說，管理制度落實的如何。我們推崇的365銷售管理法，指的就是注重制度的落地，對制度的執行形成閉環的管理，不但要求員工無誤的執行，而且要求中間的管理層無誤的監督，365銷售管理法強調的是好的過程才有好的結果。

有的銷售總監會說，管的太嚴了，銷售人員會說自己不好。這種認識是致命的錯誤。首先，老板需要的是一個能為公司業績作出貢獻的領導者，而不是一個員工稱贊的領導者。把自己定位成一個人人都說你好的領導是錯誤的，如果只想自己當好領導，就會很在意別人會不會說自己的壞話，這樣一來反而會束縛你的手腳，使得你在做事時缺乏果敢。

其次，只有公司好了，業績上去了，員工的工作才會更加穩定，收入也會節節上升，這才是對員工真正的好，而不是僅僅聽到幾句好話和稱贊。

企業管理方法里，有一個比較重要的工具叫做360度考評，也就是說，下屬也可以對領導進行考評。但是，對于銷售崗位的領導，往往不用這樣的工具，或者HR部門在使用的時候，會忽略銷售人員對領導的評價，而更關注其他部門對銷售崗位領導的評價。

事實上，要把一個銷售隊伍管好，肯定會有人說壞話，除非你只給大家發獎金，不做任何管理。另外，秉公行事也會影響一部分人的潛在利益，他們肯定會說你的不好。

有客戶向我們說，不能對銷售管的太嚴，管的太嚴，人都跑光了，沒人干活了。如果你也這么認為，那么看這篇文章就對了。

眾所周知，執行力最強的團隊，是軍人。管理最嚴格的，也是軍人。我們在學校軍訓中，會被要求把被子疊成豆腐塊，其實，這件事看上去毫無意義，只是為了訓練軍人的紀律性，服從性。

既然軍隊的管理這么嚴格，這么苛刻，那么為什么還會有人去當兵呢?為什么軍隊還能訓練出這樣鐵的紀律呢?因為所有軍人都知道，如果軍隊缺乏紀律性，人員渙散，那么一旦戰斗的話，戰斗力會非常弱，那么打敗仗的幾率就會增加，大家自己死亡的概率也會增加，在這樣的一個大的信念的支撐下，軍人才會服從。

所以很簡單，管的嚴不是問題，人只有享不了的福，沒有受不了的罪。問題在于，有沒有一個信念來支撐團隊的嚴格管理，換句話說，有沒有讓員工覺得，嚴格的管理是對大家，對公司都有幫助的。

對于軍人來說，最丟人的事情莫過于打敗仗，那么對銷售來說，最丟人的是什么呢?是拿不到訂單!筆者曾經招聘過非常多的銷售，其中大部分銷售的離職都是自己主動的，在業績實在連自己都看不下去的情況下，選擇離開。作為銷售管理者，這時候自己也很難受，因為沒有能夠切實的幫助這個銷售來提高自己，拿到訂單，幫助他完成自己的使命。

我們曾經做過一個市場調查，問銷售人員，你見過最好的銷售總監是什么樣的，很多銷售給我們的答案最終描繪出了這樣的一位銷售總監：人很兇，罵人的時候毫不留情面;說一不二，布置給你的工作如果不完成會被罵得很慘;講義氣，在老板面前為大家爭取獎金時很給力;

很明顯，銷售人員對采用嚴格管理方式的領導，并不排斥，因為這樣的領導對銷售團隊嚴格管理的目的是提升銷售的素質，能力和操守，最終能讓大家都成為高素質的銷售人員，能賺到錢!

所以，各位銷售總監都需要注意，對銷售人員管得嚴，本身沒問題，但是如果沒有告知銷售人員，為什么要管的嚴，管得嚴會對大家有什么幫助，就有問題了。

這里提一個概念叫SFE (Sales Force Effectiveness)，即銷售隊伍有效性控制，也是外勤365的核心。目前外勤365作為一種最為普遍的銷售隊伍管理系統在消費品行業中有著廣泛使用。目的就是幫助銷售總監管理銷售人員的行為，確保銷售行為的有效，具體關注的信息包括：

1、每位銷售的平均每天的銷售拜訪次數;

2、不同級別的客戶被銷售用不同的頻率進行了拜訪

3、平均每次拜訪需要的時間;

4、平均每次拜訪獲得的訂單量;

這些信息最終將得出結論，平均在每個客戶身上花費的銷售隊伍成本是多少，付出這些成本，那么這些客戶身上的利潤如何?同時還進行了縱向的對比，即哪個銷售的效率最高，為什么這么高?

如果你的企業，確實發生了管理的太嚴，有大量員工離職，那么，這個時候，銷售總監需要停下來做一下仔細的分析，員工離職的原因：

1、“管的太嚴，原來能偷懶的，現在偷懶不了了，這樣工作多累啊”

如果是這樣，那么恭喜你，淘汰了本來就不屬于這個團隊的人

2、“管的這么嚴，感覺是對我的不信任，既然公司不信任我，那我也沒留下來的必要了”

如果是這樣，那么需要警覺，告訴銷售人員，為什么要采用嚴格管理的方式，為什么說這樣的嚴格管理是對大家都有益的。

3、“管的這么嚴，錢還給這么少”

請注意，這里重點在于，錢給的少了。理論上來說，管理的越嚴格，需要給員工的基礎報酬是越高的，正如特種兵的伙食待遇要遠遠好過一般兵種一樣。此外，銷售總監還需要告知銷售，嚴格管理后，帶來的業績提升，會間接的提高提成收入!

還有人會提出這樣的觀點，銷售是一個創造性的崗位，因此需要非常寬松的環境來有助于銷售的發揮，不能做過多的管理。這樣的觀點其實也是有一定道理的，特別是在特定的環境下，也就是說，在特定的行業中。比如科技型企業，創新型的企業，互聯網企業等等。因為在這種企業中，商業模式不但不是一成不變的，而且經常發生變化，經常會出現無心插柳柳成蔭的局面，因此如果有高級人才來做出創新型的貢獻，會對企業的幫助很大。在這種行業中，不但是銷售崗位，其他的如研發崗位，市場崗位，甚至行政崗位，都需要創新型的思維，不適宜管的過于嚴厲。

如果你的企業不屬于這些行業，那么，就請嘗試一下，向管理要效益吧，因為，管理是種嚴肅的愛。