年終獎的發放效果至關重要。按照國人的傳統習慣，年終的獎金收益是員工心目中最大的一塊收益，也是每年年底經銷商們要花不少精力來考慮安排的事。發好了，皆大歡喜，一些抱怨、不滿也都會隨風而去;發的不好，老板平時在員工心里積攢的“美好”將會大大折扣�？磥�，這年終獎金怎么發，是有講究的!

眨眼間又是一年的春節到了!若想更適合的安排這筆年終獎，那經銷商該做些啥?就筆者見過的這些年經銷商在年終問題的優秀處理經驗和負面教訓，做了幾點總結，以供各經銷商參考：

一、切忌扣壓獎金——扣壓還不如不發

為了保證員工的穩定性，一些經銷商老板在這個年終獎上打起了主意，以扣壓或是延遲發放年終獎的辦法，打算以此來穩定員工的流失問題。其實，這不但解決不了問題，反而導致更多的新問題出現，扣住錢不代表就是扣住了人。老板不傻，員工也不傻，若是第一年被老板扣壓了年終獎之后，必定會心存不滿。有些城府淺的員工消極怠工、鬧點情緒、發點鬧騷，也就過了;但是也不乏有城府深的員工，從表面上看沒問題，但往往會自己悄悄的動手，把被老板扣壓的錢從別的地方弄回來，在整個營業系統中，員工在一兩處環節方面做點手腳，套取點現金，老板也很難查的出來。因為財務、倉管及稽查系統的不完善是絕大多數經銷商的通病。這里做個簡單計算：員工黑老板一塊錢，老板的實際損失至少是三塊錢，不光損失錢更招至員工的怨恨，從安全角度來講，就是不發年終獎也比扣壓年終獎要好些。

二、配發一些實物獎勵

錢是錢，東西是東西，多發一百塊錢和多發兩箱蘋果給員工在心理上感覺不是一回事：發實物獎勵更能給員工的家人帶來別樣的感覺。在年終獎的預算中，可考慮單獨拿一部分出來購買一些實物發放。當然，絕對不能說明這個買實物的錢是在獎金預算內的，且實物要先發，隔幾天后再發獎金：因為這里面有個小技巧，一般員工在收到實物后，往往會以為今年是不是就發點東西了，獎金是不是泡湯了?那么對獎金的金額期望值會直線下降，甚至會產生“多少發點也行啊”的想法。這時候再宣布發獎金，員工的心理很容易得到滿足。因為這個獎金永遠達不到員工的期望值，如果是先發獎金，不管這個獎金的數額是多少，員工永遠是嫌少了，即便是隨后再發點實物也是無濟于事的，一前一后，里面的效果可就大不一樣了。

三、獎金就要當面發

現在許多老板開始學外企的獎金發放形式，單獨發放。其實這個辦法并不適應經銷商公司，在經銷商企業內部，越是這樣單獨發放，員工對老板對其他員工都會產品許多誤解，因為員工永遠覺得自己拿少了，別人拿多了，若是去查問其他同事的金額，也會覺得其他同事沒有說真話，反而導致內部員工之間的不和與矛盾。與其這樣，不如直接召集所有員工，進行公開發放，可以減少不少問題和隱患。

四、回顧員工一年的成長與貢獻

在進行員工的獎金發放后，經銷商老板應抓住這個大家情緒高漲的機會，進行一番思想教育工作：回顧每一位員工在這一年中所作的貢獻和努力，進行一番大力表彰，至少能緩解一些現金獎勵上的不足。并且，著重要對一些提出過意見和建議的員工進行特別表彰，員工能給老板提出意見和建議至少可以證明這個員工多少是用心在做事的，也是維護經銷商利益的，雖然許多意見和建議沒法得到實施，但員工積極向上的態度是值得保護的，哪怕只是在語言上提及一下，安撫一下，這也表明老板還是很重視員工的意見和建議的。

五、考核標準不能只抓業績

業績是最常用的考核標尺，甚至非業務部門的崗位考核也要掛上業績。畢竟，經銷商公司靠業績吃飯。但是，這種唯業績的考核模式，往往會導致業務人員只顧著沖業績，從而放松一些基礎建設類的工作：諸如對新客戶開發、現有終端網點的質量建設、客情關系維護、工作方式創新等方面的工作有所放松。畢竟，錢在哪里?心在哪里?既然老板沒有把這個列入考核指標，自然也就不會去關心了。

可是，這些都屬于基礎類的過程工作，長期放松對基礎工作的建設與跟進，必然會導致整個銷售網絡的運營質量越來越差，最終會在應收賬款，新品推廣效率，單店事故率等方面體現出來。沒有好的過程，哪有好的結果。所以，在考核標尺中，應該將這些基礎建設類的過程工作也納入考核指標，引導員工在這方面有所側重。

六、心平氣和地算算員工的成本和損耗賬

前面說了，在年終獎核算時，得要回顧員工對貢獻的貢獻。不過，員工在為公司創造價值做貢獻的同時，也在消耗公司的資產，甚至是浪費公司的資產，這個帳也得算一算。

這方面可劃分為兩個標尺：一個是員工在正常工作情況下，所消耗的各類公司資產，例如車輛費用、市場費用、應收賬款積壓導致的利息成本、個人報銷的差旅費客情費用、乃至均攤的辦公室運行費用。還有一個是因為員工個人的工作能力不足或是違紀，導致的浪費和損失，諸如送貨錯誤、與客戶發生糾紛、未有效執行公司指令等方面帶來的公司資產浪費及損失。

當然，這個賬算出來，并不是要員工來承擔，而是給員工一個明白賬，引導員工全面的看待自己的工作，別總是關注自己為公司創造的業績，也得看看給公司帶來的成本和浪費。從而在一定程度上拉低對年終獎的過高期望值。

七、不能只發給員工一個人，還要家庭共享

常規的年獎金發放模式中，獎金自然是直接發給員工本人。不過，員工拿到多少錢，回家又會怎么向家人說，家人又會怎么看待這個年獎金(大多數會進行行情對比，并得出負面的結論)，那就不好說了。

可以考慮換個模式，即是把年獎金發給員工全家!可以拆分出一部分現金，指明是給員工的某類家人，或是進行錢物分開，錢給員工，東西給家人。從實際效果上來說，同樣的錢，發給員工一個家庭(家人共享)，要比發給員工一個人，總體效果要好N倍!

八、設置一些全新的獎勵項目

傳統的考核模式，員工心理都很清楚，并且已經大概掌握了行情與計算模式。所以，年獎金怎么發，并不會給員工帶來多少意外。這里，就可以考慮建立一些全新的獎勵項目，超出員工想象之外的，而且是能有效檢測或促進其工作質量的。

這里分享一個小方案，及時利用員工的年度工作規劃，來核算單向獎金。即是發布通知，要求員工撰寫新年度的年度規劃，待員工的年度規劃報告都交上來之后，根據年度規劃的字數核算獎金。例如一字一元，當然了，明年還穩定在公司里，并且工作思路清楚，積極主動的員工，報告字數自然會多些，而那些打算年后就走，或是工作沒狀態的員工，自然這個報告字數也不會多到哪里去。

當然，這些只是針對內部員工的，快到春節了，一些外部的客戶關系也得考慮，特別是廠家的駐地機構人員，廠家的駐地機構人員又主要可分為外地派駐人員和本地招聘人員兩大類，派駐的員工可安排些本地的特色禮品，考慮周到些的還可以代為幫助這些家在外地的員工提前發寄回去，避免長途攜帶的不便。若是家在本地的廠家人員，可直接安排些當地過節用的用品或是禮品。

此外，賣場的采購人員和下線客戶當然也不能忘記了，這兩類人員在禮品選擇上不適合送特色禮品也不適合送過節用品，比較有效的辦法是定做一些印有經銷商公司標記的高檔用品，老板親自前去饋贈，加深客戶正面印象及感情。花錢不多，效果卻能較為長久。

這么周全獎金發放，員工高興，廠家代表樂呵，客戶驚喜……古語講“家和萬事興”，一切都打理順了，經銷商的財富自然滾滾來。