本文所指的小型商貿(mào)公司是縣級酒水代理商(以下簡稱商貿(mào)公司)，本人一直關(guān)注這一群體的成長和發(fā)展，現(xiàn)將見聞和感受作一整理。

尷尬一、被動的營銷模式

由于白酒營銷的激烈競爭，當前一線之后的白酒代理一般都是賒銷式營銷。商貿(mào)公司先花錢從廠家購入產(chǎn)品，然后再把產(chǎn)品分攤賒銷到各渠道客戶手里。也就是說當一個品牌還沒有做大做強之前，賒銷式營銷是代理商繞不過去的檻。由于賒銷，代理商的主動權(quán)完全被控制在渠道終端手里。再加上賒銷過程又是通過業(yè)務(wù)員來完成的，業(yè)務(wù)員也額外地掌握了部分資源，這給經(jīng)營和管理帶來了各種難度和意想不到麻煩。

因為營銷模式而產(chǎn)生的管理難、執(zhí)行難現(xiàn)象，普遍存在于各商貿(mào)公司。商貿(mào)公司一方面花費用精力，把客戶高高在上的當作上帝。另一方面又受制于業(yè)務(wù)員怨氣、牛氣、霸氣不得解脫。所以，商貿(mào)公司無論是面對一個刁難客戶，還是處理一個有嚴重錯誤的員工時都是異常被動。這種被動只有管理者本人體會深刻，在公司光鮮的外表之下其他人很難理解。

尷尬二、隨意的管理模式

商貿(mào)公司一般都是家族式管理，無論是獨資還是合資，特別是創(chuàng)業(yè)初期幾乎是全家總動員，親戚都參與。即便是企業(yè)聘請了職業(yè)經(jīng)理人。老板還是不愿意把自已一手創(chuàng)立的企業(yè)放手于他人管理，經(jīng)理就高級辦事員。由于經(jīng)理人的弱勢，滋生了員工們的牛氣，企業(yè)管理一團糟。公司肯定沒有效益，這時經(jīng)理自然成為替罪炮灰，老板絕不會認識這個結(jié)果是自已一手造成的。

良性的企業(yè)管理應(yīng)該是“金字塔”，法人處在塔頂最高端。從塔底到塔頂分成若干級別，相鄰著的下級直接執(zhí)行上一級的指令，相隔較遠的兩級不應(yīng)直接傳達指令。但是很多商貿(mào)公司不是這樣，由于老板作風(fēng)強勢，習(xí)慣繞開經(jīng)理人直接對各級發(fā)號施令，這就弱化了中間管理層的影響力。使原本的“金字塔”變成了“啞鈴”，中間弱兩端強。這時，如果老板精力充沛、全力赴在經(jīng)營上倒也無可非議。若老板既想甩手又不放權(quán)，這樣的企業(yè)一定是發(fā)展緩慢、效率低下，甚至還會走一步退二步。

尷尬三、不穩(wěn)定的薪酬

故事一、政府官員張先生退居二線后，妹妹聘請他到自已的酒業(yè)公司做管理。張先生滿懷激情地走馬上任，不久她發(fā)出感慨：我工齡幾十年，還是國家干部，工資才2000多塊錢，而這的業(yè)務(wù)員一個月能拿五六千。于是，張先生大刀闊斧改革中有一項就是降薪……

故事二、退休教師老王被兒子請到自已啤酒公司當會計。啤酒銷售的夏季高峰時，業(yè)務(wù)員的工資達到5000多，老王有著和張女士同樣的感慨。于是，從老王當會計的那一天起開始拖欠工資了……

故事三、由父親出資年輕的小余成了老板，私下里小余常和經(jīng)理說的就是：員工的收入過高就是對我們制定任務(wù)的諷刺。于是，在小余公司里朝令夕改是家常便飯……

待遇的不穩(wěn)定造成員工沒有安全感，沒有歸屬感，隊伍不穩(wěn)定。很多新員工還沒有培養(yǎng)成熟就要辭職。再加上福利少，沒有“三險”，員工們都是當一天和尚撞一天鐘，得過且過。稍有不爽就走人，常常是不辭而別，帶走大量貨款，給市場留下很多難以處理的問題。

另外，由于商貿(mào)公司有限的管控能力，很多員工還會想法設(shè)法鉆公司的漏洞，截留政策謀私利。事實上，能長期留下的員工大都是業(yè)績平平，能力一般。

尷尬四、低能的用人模式

大部分商貿(mào)公司的老板都是從小販做起，經(jīng)過個人一二十年的努力積累了原始資本。他們的每一分錢都來之不易，所以在選人、用人上較為保守，其特征之一就是一切為了節(jié)約成本，以最低的工資招聘最“優(yōu)秀”的人才。

S公司成立三年員工8人，其中60、50、40和30歲以上各2人。這些人中2名家庭主婦，6名企業(yè)離退人員。他(她)們來公司主要是賺些額外零花錢。三年來，S公司不僅發(fā)展緩慢，也出現(xiàn)了很多問題：財務(wù)一人操作漏洞百出，庫管幾經(jīng)交替累計數(shù)十萬元貨物虧空，市場跑單嚴重，近20萬元貨款找不到著落。由于薪酬單一，員工出工不出力，整個公司如一潭死水，沒有生機。

尷尬五、操作的習(xí)慣性

故事一、胡經(jīng)理既是股東之一又管理著公司。面對消費者胡經(jīng)理的銷售價格高低不一。尤其是關(guān)系戶，他常以低于導(dǎo)入價供應(yīng)。而胡經(jīng)理卻要求業(yè)務(wù)人員必須按導(dǎo)入價供應(yīng)渠道客戶。由于胡經(jīng)理在價格上隨心所俗，消費者享受比渠道客戶還優(yōu)惠的價格時有發(fā)生。

故事二、B公司的商品價格從高到低分三種，零售價、基本導(dǎo)入價、二批價。一般渠道客戶享受基本導(dǎo)入價，片區(qū)代理商享受二批價。這二種價格都是由業(yè)務(wù)員單獨處理，中間幾乎沒有有效監(jiān)管。業(yè)務(wù)員手握兩種價格，自由操作，管理難度大，漏洞更大。B公司的業(yè)務(wù)員在銷售中“高賣低報”是家常便飯。

因管理者操作習(xí)慣，缺乏大局意識，在方案的制定或?qū)嵤┲袥]有系統(tǒng)地考慮，總是想當然隨意操作，不僅損害了商品形象，更給公司利益帶來了無法估量的損失。

尷尬六、固有的思想定式

縱橫歐亞，雄霸商界500年的晉商，早在300年前就實行了兩權(quán)分離——所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)。當時的掌柜實際上相當于今天的職業(yè)經(jīng)理人，股東們集資入股，不參與商號的管理，而是由掌柜和伙計作為東家的受托人，實際掌控經(jīng)濟活動的過程和結(jié)果，對東家負責(zé)。商號中還有一個規(guī)矩，“三爺”即東家的姑爺、少爺、舅爺不準進入商號。因此，晉商許多百年老店之所以能夠基業(yè)長青，就是因為實現(xiàn)了“兩權(quán)分立”和規(guī)避了家族式管理。

現(xiàn)在大部分商貿(mào)公司還是充斥著家族人員，鮮有老板能象匯通天下的喬致庸那樣尊重閻維藩。老板希望經(jīng)理人既能做業(yè)務(wù)又能去送貨，既能運籌帷幄又懇時刻為公司的利益“堵槍眼”。同時在薪水和人格上也不能體現(xiàn)與崗位應(yīng)有的待遇和尊重。聘任不信任，信任不重任，重任不尊重，正是由于這種固有的思想規(guī)律，注定商貿(mào)公司不可能招聘到優(yōu)秀的人才為已所用。即便擁有了人才，也不可能激發(fā)他們的工作激情、發(fā)揮他們的智慧。

尷尬七、艱難的資金運轉(zhuǎn)

資金難是困擾商貿(mào)公司的難題之一，一遇到向廠方打款爭取政策的時候，商貿(mào)公司都是臨時想盡辦法借錢疇款，甚至?xí)�不惜拿高利貸。當大批貨回來時，又沒有用心營銷，久而久之庫存量無限擴容。天文數(shù)字般的應(yīng)收款，堆集如山的倉庫，滯后的營銷象三座大山一樣把商貿(mào)公司壓的喘不過氣來。綜合分析，造成商貿(mào)公司資金壓力的問題有三點：

1、營銷水平有限，缺少把商品變現(xiàn)的能力。很多商貿(mào)公司從廠方爭取來政策，并不愿意把政策轉(zhuǎn)變成營銷，讓商品迅速變?yōu)楝F(xiàn)金。而是視政策為利潤，把商品屯在倉庫里慢慢地銷售，享受超高的毛利。

2、品牌影響力和市場掌握力差，沒有回收欠款能力，收款就是退貨，收款就是清理客戶。

3、企業(yè)生存與發(fā)展狀態(tài)不良，不具備吸納社會投資的吸引力。

尷尬八、缺憾的激勵機制

激發(fā)團隊干勁最有效、最直接的辦法就是引入競爭和制定激勵，確定目標、制定獎勵、分級考核，兌現(xiàn)承諾，這些道理既簡單又行之有效。遺憾的是很多商貿(mào)公司以底薪加提成的單一方式管理員工的收入。

H公司成立2年團隊達到80多人。迅速成長的公司自然離不開高效的團隊，激活這個團隊不是別的，是良好的激勵與競爭機制。H公司的架構(gòu)完善，有開拓部、餐飲部、流通部、促銷部、核查部等。把全年任務(wù)分解到部門和每個人，并按任務(wù)大小，部門和個人有兩種高額獎勵，即完成基本任務(wù)獎和完成超額任務(wù)獎。同時，為促使任務(wù)完成，每個月又有不同的獎勵或適當處罰。這樣的團隊目標明確，自然會表現(xiàn)出良好的工作熱情。

綜上所述，以上也許并不能從客觀上總結(jié)商貿(mào)公司成與敗，但是從一定的視角反應(yīng)了商貿(mào)公司的經(jīng)營之困，成長之難，發(fā)展之艱。套用托爾斯泰的話：“幸福的家庭無不相似，不幸的家庭各有各的不幸。同樣的道理，成功的公司是那么相似，失敗的公司各有各的原因。